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21/12/21 23:11
이해가 잘 안가는데
1. 원래는 24일까지 실제근무, 급여는 +7일 더 주고 한달치 --> +37일치 더 주기로 함 2. 난리치는 사람들은 오늘부터 한달예고 되서 +30일치 더 받게됨 이렇게 이해한게 맞나요? 2번대로 하기로 통보했으면 끝입니다. 부당해고라고 다퉈볼 여지는 있을지 없을지 모르겠지만...
21/12/21 23:15
네 맞습니다. 원래는 1이 조건이었는데 해고처리에 대해 병원을 못믿겠다고 해고통지서 달라고 하니까
2의 조건이 되어 1의 조건에 비해 한달치 급여에서 2/3만 받게 되는거죠. 그런데 해고통지서가 부당해고라고 찢어버렸습니다. 그런데 서면통보는 한거거든요. 이 경우 수령확인증을 안받아도 서면통지는 제대로 했으니 법적 효력이 발생하는가를 여쭤 보는 겁니다. 아마도 중간에 이게 아닌갑다 해서 떼쓰는 느낌이기도 하고요.
21/12/21 23:18
수령확인증을 받고 안받고는 큰 차이 없습니다.
혹시나 불만있다고 한달 간 출근거부하거나 할 경우 무급처리되어 퇴직금에도 영향이 있을 수 있습니다.
21/12/22 00:43
서면 교부했다는 증인 증거만 확실하다면 상대방이 받은적 없다고 잡아떼도 뭐 서면통지이유로 해고무효가 되진 않을꺼구요 다만…
경영상 해고로 명시했으면 경영상 해고라는게 명확하니 경영상 해고 요건 충족이 문제될 소지가 있습니다. 근로자 태도로 보아선 바로 노무사찾아가서 노동위 가보려고 할거같은데요. 경영상 해고 절차가 생각보다 까다로워서…(근로기준법24조입니다) 뭐 아마 부서 폐지 정도면 경영상 필요나 해고회피노력 대상자 선정 이런건 큰 문제 없지 싶은데 근로자대표나 노동조합과 50일전 협의절차를 안하신거 같은데..(이거 위반만으론 무효는아닌데) 이걸 걸고 넘어지면 귀찮아 지겠는데요 50일 규정은 경영상 해고시 노조대표자나 근로자대표하고 미리 협의하고 인원 대상자를 협의해라 이런취지라서 일반근로자 해고시에도 이규정이 적용이 되고, 1명을 해고하더라도 이런 절차가 없었다면 위반이 맞긴맞습니다. 다만 현재 대법원의 오피셜 판시로는 이거 위반만으로 부당해고가 된다는건 아니다 이런 입장이 있긴 있어서 모호합니다. 현행법하에선 협의를 하긴 했는데 50일 기간 위반한 사안에선 이거만으로 부당해고는 아니라고 하긴 했습니다만…아예 안한경우 어떻게 되냐? 이건 정말 애매합니다. 다른요건은 다 충족되는데(경영상필요 해고회피의무 공정한대상자선정) 협의를 안했다고 해고무효는 아니다 이런 입장의 판시가 있습니다만…이부분 대법원 판시가 상당히 오래되었고, 아예 협의절차를 안거친 사안은 현행법처럼 협의의무가 법제화 되기 이전에 나온 판시라서 지금 굉장히 애매한 상태입니다. 노동법학계에선 비판도 많이 받는 법리고 상당히 예전에 나온 법리라 최근 하급심 동향이나 노동위 처리현황을 찾아봐야 알거같습니다. 이건 실무의 영역이라 노무사 상담이 필요한 영역이구요. 제 사견으론 이런 사안은 지금 법리가 애매한 상황이기 때문에 실무에서 어느쪽으로 확실하게 굳어진게 아니라면 노동위 위원님들or판사님을 누굴 만나느냐에 따라 결론이 갈릴 가능성도 클거같습니다. 그렇다고 이걸 대법원까지 끌고가서 새로운 법리를 만들어주길 많은 노동법학자분들은 바랄지모르지만-_-; 사용자입장에선 끝까지 대법원 까지 가는게 최악입니다. 혹시라도 길게 질질끌리다가 오래걸렷는데 결국 패소하면 그동안의 임금 다 물어줘야합니다. 보통 실무상 길어질거같다 싶으면 노동위 판단받아보고 그걸 바탕으로 돈으로 해결해서 중간정도쯤에서 화해중재로 가는게 깔끔할겁니다. 만약 50일협의 규정을 준수한게 아니라면 노무사상담 꼭 받으시기바랍니다.
21/12/22 10:29
해고를 당한 것이니 충분히 있을 수 있는 일입니다. 원만하게 협의해서 끝내는 수밖에 없습니다. 직원이 아무리 해고가 부당하다고 난리를 친다 한들 사업주의 해고 의지가 바뀌는 경우는 없죠. 제가 알기로도 30일이 맞고 위에 댓글처럼 노무사 전화 한통이면 다 교통정리가 될 일 같네요.
21/12/22 20:45
사안을 좀 따져봐야할듯 하네요. 구체적 상황은 모르겠으나 지금 적혀있는 상황만 보면 부서폐지에 따른 해당부서 소속 근로자들의 통상해고인 것 같고, 정리해고 절차를 이행한 것으로 보이지가 않습니다. 그런데 사업장 폐지가 아니라 부서폐지로 인한 통상해고는 일반적으로 정당성 인정받기가 어렵습니다.
원고가 통신사업부를 폐지하기로 하고 2014. 12. 29. 통신사업부 생산직 근로자 6인을 해고(이하 ‘이 사건 해고’)한 사안에서, 원고의 통신사업부 폐지는 독립된 사업 전체의 폐지(폐업)에 해당하지 않으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 정리해고 요건을 갖추어야 하는데, 원고는 이 사건 해고 무렵 경영상황이 양호하였으므로 긴박한 경영상 필요성을 인정하기 어렵고, 희망퇴직 및 전환배치 과정에서 해고 회피 노력을 다하였다고 볼 수 없으며, 실질적으로 해고 대상자 선정 기준으로 기능한 전환배치 대상자 선정 기준이 합리성과 공정성을 갖추지 못하였으므로, 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고로서 무효이고 통상해고로서도 무효라고 보아, 이와 달리 판단한 원심판결을 파기한 사례(대법원2016두64876)
21/12/22 21:51
정당성은 아마 인정될 겁니다.
코로나 거점병원이 되면서 코로나환자만 입원하게 되기 때문에 우리가 보는 재활환자들이 다 떠나게 됩니다. 전환배치를 한다고 해봐야 이 사람들에게 시킬수 있는 일은 치료사 면허로 할수 있는 일이 전혀 없기 때문입니다. 예시가 적절할지는 모르겠지만 게임개발을 하던 회사가 갑자기 무역으로 전환하게 되어 개발자들에게 무역업무를 시킬수는 없으니까요. 환자군이 아예 바뀌게 되는거니 치료를 할 환자 자체가 없어지는 겁니다. 실제로 주위 병원들 중에 거점병원으로 바뀌는 병원들 모두 치료실 폐지에 따른 정리해고 과정을 거치더군요. 그게 우리가 될줄을 몰랐지만 말이죠.
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